Konsultacja trudnej sytuacji
Dla firmy, która mierzy się z konkretną sytuacją i chce ustalić, co robić dalej. Dobry początek, jeśli nie wiesz jeszcze, jakiego wsparcia potrzebujesz.
Dla firm i instytucji
Wsparcie w konfliktach i trudnych sytuacjach pracowniczych.
W zespole narasta konflikt. Pracownik zgłasza niewłaściwe zachowanie przełożonego. Pojawia się podejrzenie mobbingu. Menedżer nie wie już, czy potrzebna jest rozmowa, mediacja, interwencja HR czy formalne postępowanie.
Oferuję firmom zewnętrzne wsparcie w rozpoznawaniu i prowadzeniu trudnych sytuacji pracowniczych – od rozmowy, przez ocenę kierunków działania, po mediację, jeśli są ku temu warunki.
Z jakimi sytuacjami możesz się zgłosić
Nie każda z nich oznacza mobbing. Nie każda wymaga mediacji.
Zanim zaproponuję rozwiązanie, staram się najpierw zobaczyć, z czym naprawdę mamy do czynienia.
- Konflikt pomiędzy pracownikami
- Konflikt pomiędzy pracownikiem a przełożonym
- Długotrwałe napięcie w zespole
- Trudności we współpracy między działami
- Skarga na zachowanie menedżera
- Poczucie przekraczania granic
- Podejrzenie mobbingu
- Eskalacja wzajemnych oskarżeń
Jak wygląda współpraca
Cztery kroki, nie zawsze wszystkie potrzebne.
1
Konsultacja z osobą odpowiedzialną za sytuację
Rozmawiamy o tym, co się wydarzyło, kto jest zaangażowany, jak długo trwa problem i czego organizacja potrzebuje.
2
Rozmowy indywidualne
Osobne rozmowy z osobami zaangażowanymi w konflikt – dla lepszego zrozumienia perspektyw, potrzeb i punktów zapalnych.
3
Rekomendacja dalszego działania
Rozmowa naprawcza, mediacja, konsultacja dla menedżera, dalsza interwencja HR albo formalne postępowanie – czasem najważniejszą rekomendacją jest to, żeby mediacji nie prowadzić.
4
Mediacja
Jeśli obie strony są gotowe. Celem nie jest ustalenie winy – jest stworzenie warunków, w których można nazwać źródło konfliktu i wypracować zasady dalszej współpracy.
Gdy pojawia się podejrzenie mobbingu
Słowo „mobbing” bardzo szybko zmienia temperaturę rozmowy.
Dlatego warto najpierw uporządkować fakty i ustalić właściwy tryb postępowania – pierwszą rozmowę, opis sytuacji, rozpoznanie potrzeb pracownika, konsultację z HR, ocenę przestrzeni do mediacji.
W przypadku poważnych zarzutów, przemocy, gróźb lub silnej nierównowagi stron mediacja może nie być właściwym rozwiązaniem. Wtedy ważniejsze jest bezpieczeństwo stron i odpowiedni sposób wyjaśnienia sprawy.
Przeciwdziałanie mobbingowi →Formy współpracy
Trzy sposoby, w zależności od tego, gdzie jesteście.
Interwencja w sytuacji konfliktowej
Szersze wsparcie w konkretnej sprawie: konsultacja, rozmowy indywidualne, rozpoznanie konfliktu, mediacja i rekomendacje. Zakres ustalamy indywidualnie.
Stałe wsparcie dla organizacji
Regularne konsultowanie trudnych sytuacji: dla HR i menedżerów, z zewnętrznym punktem kontaktowym dla pracowników.
Kto poprowadzi
Maciej Kryczka
Certyfikowany mediator i logoterapeuta, z wykształcenia socjolog, filozof i pedagog. Od ponad dziesięciu lat pracuje z Porozumieniem bez Przemocy – prowadzi mediacje, szkolenia z komunikacji i warsztaty rozwojowe dla firm i instytucji. Interesuje go to, co pod powierzchnią zachowań: myślenie, założenia i potrzeby, które nimi kierują.
Dla jakich organizacji
Małe i średnie firmy, firmy rodzinne, organizacje bez rozbudowanego działu HR, placówki edukacyjne, organizacje pozarządowe, placówki medyczne i pomocowe, firmy produkcyjne, zespoły specjalistyczne oraz organizacje przechodzące zmianę lub restrukturyzację.
Masz trudną sytuację w firmie?
Opowiesz, co się dzieje. Wspólnie sprawdzimy, jakiego rodzaju wsparcie może być najbardziej odpowiednie. Rozmowa jest poufna.
Umów konsultację Maciej: 664 483 064