Nowe przepisy o mobbingu
Przeciwdziałanie mobbingowi w firmie i instytucji.
Od 5 listopada 2026 obowiązują nowe przepisy o mobbingu. Obejmują każdego pracodawcę zatrudniającego co najmniej dziesięć osób.
Same przepisy omawiam szczegółowo w artykule Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026: nowa definicja, wysokość zadośćuczynienia, obowiązki w trzech obszarach.
Warto rozdzielić dwie daty, bo mówią o dwóch różnych rzeczach
Obowiązuje nowa definicja mobbingu, oparta na uporczywym nękaniu, oraz minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Od tego dnia pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, niezależnie od stanu dokumentacji.
Trwa czas na przyjęcie regulacji wewnętrznych, które ustalają zasady, procedury i częstotliwość działań w trzech obszarach: ochrony godności pracownika, przeciwdziałania dyskryminacji, przeciwdziałania mobbingowi.
Pierwsza data dotyczy odpowiedzialności. Druga dotyczy papieru.
Pytanie, które rozstrzyga o skuteczności
Regulamin można napisać w tydzień. Trudniejsze pytanie brzmi: kto w firmie przyjmuje pierwsze zgłoszenie.
Dział kadr podlega pracodawcy, więc pracownik waha się, czy mówić otwarcie. Przełożony bywa stroną konfliktu. Kolega z zespołu nie ma narzędzi. W efekcie zgłoszenie pojawia się dopiero wtedy, gdy sytuacja trwa od miesięcy i zdążyła nabrać cech uporczywości – albo trafia od razu do sądu, z pominięciem firmy.
Procedura w segregatorze spełnia wymóg formalny. Procedura, która żyje, wymaga osoby, do której można pójść wcześniej.
Co robię
- i.Przyjmuję zgłoszenie
Od pracownika lub pracodawcy, poufnie, jako osoba spoza struktury firmy.
- ii.Rozeznaję sytuację
Oddzielam fakty od interpretacji, sprawdzam, czy mamy do czynienia z konfliktem, z naruszeniem godności, czy z przesłankami mobbingu. Różnica między tymi trzema rzeczami decyduje o tym, co dalej.
- iii.Proponuję drogę
Mediacja przy zgodzie obu stron, rozmowa z osobą, której zgłoszenie dotyczy, w obecności pracodawcy, albo wskazanie dalszych kroków, kiedy sprawa wykracza poza mediację.
- iv.Przygotowuję regulamin
Możliwy do przyjęcia przez firmę, napisany tak, by obsługę zewnętrzną mogła pełnić dowolna osoba lub podmiot.
- v.Prowadzę szkolenia dwa razy w roku
Osobno dla kadry zarządzającej i dla pracowników, plus wdrożenie nowych osób na wzór cyklu BHP.
- vi.Sporządzam sprawozdania
Z podjętych działań, które zostają w dokumentacji pracodawcy.
Sprawy z wyraźnymi znamionami mobbingu przekazuję pracodawcy wraz z rekomendacją dalszego postępowania. Rola zewnętrznego punktu kontaktowego kończy się tam, gdzie zaczyna się postępowanie prawne.
Wartość dla pracownika
Pracownik zyskuje adres, pod który może pójść wcześnie, zanim zacznie liczyć miesiące i zbierać dowody.
Wartość dla pracodawcy
Pracodawca zyskuje wgląd w to, co dzieje się w zespole, oraz udokumentowane działanie – a sąd, badając sprawę o mobbing, pyta właśnie o to, co firma zrobiła po zgłoszeniu.
Kto to prowadzi
Maciej Kryczka
Mediator, trener komunikacji, absolwent Studium Logoterapii. Prowadzę szkolenia z porozumienia bez przemocy i zarządzania konfliktem od 2013 roku, dla firm, organizacji pozarządowych, szkół i samorządów. Jestem mediatorem szkolnym i pracuję w nurcie humanistyczno-egzystencjalnym.
Moim narzędziem jest rozmowa prowadzona tak, by obie strony mogły w niej zostać. Tym różni się ta usługa od modelu, w którym prawnik przyjeżdża omówić przepisy i wyjeżdża.
Zasięg
Olsztyn, województwo warmińsko-mazurskie oraz zdalnie w całej Polsce. Pierwsze spotkanie prowadzę również online.
Pierwszy krok
Dwadzieścia minut rozmowy wystarczy, żeby ustalić, czego Państwa organizacja potrzebuje, i czy potrzebuje tego od mnie.
Wzory regulaminu i umowy warto przed przyjęciem zweryfikować z radcą prawnym obsługującym Państwa organizację. Niniejsza strona przedstawia ofertę usług mediacyjnych i szkoleniowych, a nie poradę prawną.